只想收割“青春紅利”易引發(fā)社會(huì)焦慮 應(yīng)警惕盲目年齡門檻

“年齡限35歲以下”“1990年以后出生”“24周歲以上35周歲以下”……節(jié)后是招聘就業(yè)市場(chǎng)高峰期，但線下線上的許多招聘將年齡作為應(yīng)聘的“門檻”，形成職場(chǎng)“35歲危機(jī)”。在人口老齡化的發(fā)展趨勢(shì)下，應(yīng)警惕盲目的年齡門檻加劇社會(huì)焦慮，杜絕就業(yè)歧視，扭轉(zhuǎn)用人觀念，完善立法保障和相關(guān)就業(yè)培訓(xùn)，形成更加科學(xué)的就業(yè)結(jié)構(gòu)。

當(dāng)前，很多用人單位熱衷于收割“青春紅利”，靠青壯年人力資源參與同質(zhì)化、低水平市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，甚至提出“員工90化”。如果是出于崗位需求將35歲設(shè)為年齡門檻無(wú)可厚非，但如果用人單位僅僅是出于數(shù)據(jù)好看，只會(huì)演變成一味追求員工年輕化的形式主義，造成人力資源的浪費(fèi)。而如果是為了減少用工成本而選擇員工年輕化，更是會(huì)加劇社會(huì)焦慮，陷入產(chǎn)業(yè)、用工“內(nèi)卷”的惡性循環(huán)。

一方面，“35歲+”人群并非等同于“身體狀況不佳”“工作精力不濟(jì)”，相反可能具備了較多的工作經(jīng)驗(yàn)和更大的穩(wěn)定性，如果僅僅出于年齡的刻板印象拒絕這部分求職者，對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和穩(wěn)定發(fā)展并不一定有利。另一方面，“35+”人群往往面臨著“上有老下有小”的現(xiàn)實(shí)壓力，一旦失業(yè)，容易引發(fā)家庭穩(wěn)定和社會(huì)穩(wěn)定的連帶風(fēng)險(xiǎn)。

“十四五”期間，我國(guó)老年人口將突破3億，將從輕度老齡化邁入中度老齡化。在此背景下，如果將年齡作為就業(yè)的“隱形門檻”，不僅不利于應(yīng)對(duì)人口老齡化趨勢(shì)，也不利于求學(xué)進(jìn)步和“人盡其才”的社會(huì)氛圍。而在一些企業(yè)“996”的工作模式下，難免會(huì)讓年輕勞動(dòng)力成為一波又一波被割的“韭菜”，陷入惡性循環(huán)。

就業(yè)是最大的民生。謹(jǐn)防“用人內(nèi)卷化”亟待破除就業(yè)“中年歧視”，扭轉(zhuǎn)“一刀切”式的陳舊思維，也需要重構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)，以能力為導(dǎo)向而非以年齡為導(dǎo)向。同時(shí)，還需要加強(qiáng)立法保障就業(yè)者的合法權(quán)益，杜絕就業(yè)歧視。避免企業(yè)過分追逐“便宜好用”的勞動(dòng)力，保護(hù)各個(gè)年齡段的勞動(dòng)者合法權(quán)益。

打鐵還需自身硬。“35歲+”群體也應(yīng)提高自己的內(nèi)在價(jià)值，秉持敬業(yè)精神，通過不斷學(xué)習(xí)各項(xiàng)技能為自己“賦能”，拓寬再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)之路。政府相關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中高年齡就業(yè)者的技能培訓(xùn)，同時(shí)加大市場(chǎng)的培育力度，聚天下英才而用之。